本報訊(記者 林靖 通訊員 吳博文)員工多次遲到遭辭退？近日記者從北京一中院獲悉，法院綜合全案證據(jù)，終審改判支持勞動者的訴訟請求。

　　劉某在公司擔(dān)任運營支撐經(jīng)理。該公司前年以其所在項目結(jié)束、沒有新崗位為由，通知劉某待崗，后以劉某自2019年4月以來多次遲到、曠工為由，單方與其解除勞動合同。劉某不服，起訴要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。但該公司主張，劉某在2019年7月至12月累計遲到11次、曠工11.5天，并提交了指紋打卡考勤記錄、電子郵件等證據(jù)�？记谟涗涳@示其間劉某多次遲到、早退；電子郵件證明公司數(shù)次要求劉某參加崗位培訓(xùn)，但劉某均未參訓(xùn)，構(gòu)成曠工。

　　“因未在第一時間看到電子郵件才錯過培訓(xùn)，公司應(yīng)電話通知。”劉某還主張，公司在駐場與總部分別用多部打卡機(jī)考勤，而公司在訴訟中只提供了部分考勤記錄；且公司存在周例會制度，也有突發(fā)會議，需員工回總部辦公并在總部打卡考勤；公司還有按月核查考勤異常機(jī)制，不可能近一年后才發(fā)現(xiàn)考勤異常。

　　該公司訴訟代理人表示，每個駐場都有打卡機(jī)，其提供的考勤記錄僅是劉某駐場的考勤打卡記錄；對于遲到、早退和曠工，公司是不定時核查，并非劉某所稱的按月核查。

　　一審法院認(rèn)為，劉某應(yīng)知曉上下班不打卡且事后未說明會導(dǎo)致公司認(rèn)定其曠工的法律后果，其累計曠工10天以上，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，公司以此為由解除勞動合同并無不當(dāng)。故法院駁回其訴訟請求。后二審法院認(rèn)為，公司解除勞動合同的事實依據(jù)不足，不符合勞動合同法關(guān)于解除勞動合同的法定情形，屬違法解除，應(yīng)向劉某支付違法解除勞動合同賠償金。

　　法官說法

　　該公司解除勞動合同事實依據(jù)不充分

　　審案時應(yīng)全面細(xì)致審核當(dāng)事人提供的證據(jù)。

　　其一，結(jié)合本案微信聊天記錄、工作郵件，可認(rèn)定劉某所在部門存在周例會制度，也有突發(fā)會議，需要其回總部辦公并在總部打卡考勤。而公司在駐場與總部分別用多部打卡機(jī)考勤，卻只提供部分考勤點考勤記錄，因此不能認(rèn)定劉某去公司總部辦公期間存在早退和曠工。

　　其二，劉某從2020年1月起待崗在家，無法提供勞動，確有未及時打開工作電子郵箱的可能；而勞動合同中約定通訊地址和送達(dá)地址為劉某的家庭住址以及個人電話，公司通知待崗的劉某參加培訓(xùn)時，應(yīng)考慮結(jié)合電話通知方式，而非僅向其工作郵箱發(fā)送電子郵件。故不宜直接將劉某未參訓(xùn)認(rèn)定為曠工。

　　其三，劉某雖有多次遲到記錄，但基本為10分鐘以內(nèi)的遲到，且當(dāng)日出勤時間均大于8小時；而劉某提供的電子郵件可證明公司對包括劉某在內(nèi)的外派至各運營商員工的考勤較靈活。

　　其四，劉某提供的多封內(nèi)容為考勤異常的電子郵件，令法院傾向于相信，公司確實存在考勤異常質(zhì)詢機(jī)制，個人出現(xiàn)考勤異常的次月即會被郵件告知，不應(yīng)存在累計數(shù)月考勤異常而公司不知道的情況。此種情形下，公司直到第二年9月才對劉某遲到及曠工作出處理，該處理的正當(dāng)性存疑。

　　綜上所述，該公司解除勞動合同的事實依據(jù)不充分，屬違法解除，應(yīng)向劉某支付違法解除勞動合同賠償金。