公開招聘不能公開招“低”

　　最近，一則“低分門”事件將事業(yè)單位公開招聘再次推上風口浪尖：在海南三亞市人口與計劃生育服務(wù)中心內(nèi)科醫(yī)師崗位的招聘中，入圍面試的最低分數(shù)只有4.55分，最高分40.4分。是不是“蘿卜招聘”？有沒有“貓膩”？一時間，議論紛紛。而相關(guān)負責人給出的解釋是，此次考試嚴格按照招考實施方案進行，不存在暗箱操作，主要原因是報考人數(shù)少，考生分數(shù)普遍偏低。

　　類似的情況已經(jīng)不是第一次出現(xiàn)。早在幾年前，河南省公務(wù)員考試也有人18分進入面試，相關(guān)部門給出的解釋也差不多：“崗位沒人報”、“沒設(shè)最低分數(shù)線”、“按排名順序進入面試”……或許內(nèi)情并沒有眾人猜測的那么復雜，因為畢竟是公開招聘，而且招錄的崗位也確實偏“冷”。但是不是“冷門”就意味著可以降低標準，只要經(jīng)過考試程序就算數(shù)呢？

　　我們知道，推進事業(yè)單位改革，其重要內(nèi)容之一就是要建立起權(quán)責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度。近年來，隨著改革的不斷深入，各級黨委、政府和組織人事部門在事業(yè)單位招聘中大都能堅持“凡進必考、擇優(yōu)錄用、公開透明”的原則——這種方向無疑是正確的，三亞市人力資源和社會保障局在此次事件中落實公開招聘、敢于回應(yīng)質(zhì)疑，這一點是值得肯定的。

　　但公開只是第一步，改革的最終目標在于廣開賢路、聚集人才，促進事業(yè)的健康發(fā)展。所以，要公開招人，但不能止步于此。顯然此次相關(guān)部門只考慮到“招人”，忽略了“引才”，只注意到程序正義，而忽視了科學合理。這樣一來，本該是選賢任能的“選擇題”，最后變成了“矮子里面拔將軍”的“填空題”，這顯然偏離了擇優(yōu)錄用的“公招”初衷。或許，此次身陷輿論漩渦的相關(guān)部門對招聘的“純潔度”問心無愧，但是否也應(yīng)該深入反思“引才”的態(tài)度呢？

　　過去，人們常常批評事業(yè)單位公開招聘中的權(quán)力挖坑、自種“蘿卜”；今天，人們也不愿看到招聘中的“低分狀元”屢屢出現(xiàn)。在招聘這件事情上，既然已經(jīng)做到了公開，就不能是“考完就算”，如何吸引人報考、如何考得更科學、如何選得更合理等等，都需要組織方慎之又慎地考慮。其實，在這方面可做的探索空間很大，比如根據(jù)業(yè)務(wù)需求設(shè)置細分的專業(yè)考試、在尊重應(yīng)聘者意愿的情況下進行一些調(diào)劑、適當提高艱苦崗位的待遇，或者一些“冷門”的崗位干脆不招聘，通過輪崗來解決問題，等等。

　　窺一斑而見全豹。也許，事業(yè)單位公開招聘還會出現(xiàn)諸多類似“尷尬”，但辦法總比困難多，來自輿論場中的善意質(zhì)疑其實已經(jīng)給予相關(guān)部門進一步改善的契機。事業(yè)單位公開招聘只要堅持改革的方向，在前進中不斷完善，相信不時曝光的種種“門”會越來越少。