在深圳4萬多名公務(wù)員中，聘任制公務(wù)員占比近10%。然而在首聘３年期滿后，竟無一人解聘。針對“只進不出”的怪相，一些人擔(dān)心，聘任制改革是否只是換了外套的“鐵飯碗”？（5月４日　新華網(wǎng)）

　　 不可否認，公務(wù)員聘任制確實在一定程度上激發(fā)了公務(wù)員的工作能力，提高了工作效率；聘任制公務(wù)員普遍綜合素質(zhì)較高，為了爭取續(xù)聘，工作狀況和態(tài)度較好，這也可能是實情。但4000多名聘任制公務(wù)員“無一解聘”，如此高的“通過率”還是難免讓人心生疑竇：聘任制公務(wù)員在什么情況下才會被解聘？聘任制公務(wù)員是否存在考核標(biāo)準(zhǔn)？聘任制改革是否“換湯不換藥”？

　　 筆者認為，公務(wù)員聘任制尚處于試點、普及階段，“萬事開頭難”，不能因為出現(xiàn)了一些問題就簡單地將其否定。這個階段，正是需要發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的階段。所以，有問題不可怕，重要的是想辦法解決問題。

　　 一方面，聘任制公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)更加細化。據(jù)了解，當(dāng)前聘任制公務(wù)員在考核方面較為抽象和封閉：抽象體現(xiàn)在“無大錯，即合格”，很少考慮工作成果及工作效率；封閉體現(xiàn)在大部分的考核都在所在單位內(nèi)部進行，缺少上一級的介入和下一級的監(jiān)督。細化聘任制公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)，需要對聘任制公務(wù)員進行長期的考核，考核期間不僅要考察“無過”，同時更應(yīng)考察是否“有功”，可以引入企業(yè)的工作績效制度，多做多得，少做少得，不做即是“有過”，杜絕“不求有功，但求無過”的松散思想。

　　 另一方面，聘任制公務(wù)員考核必須建立淘汰機制。所謂聘任制，其核心便是打破了公務(wù)員的“鐵飯碗”。公務(wù)員干得好不好，一考核就知道，但倘若考核過后無措施，考核便成為了一句空話。所謂措施，便是引入淘汰機制，讓“干得不好就淘汰”的壓力落在每一個聘任制公務(wù)員身上，刺激其負起工作責(zé)任，提高工作效率。

　　 公務(wù)員聘任制對提高政府行政效率、改善公務(wù)員工作狀態(tài)是一針“良藥”，為了充分發(fā)揮其“藥效”，打破“只進不出”、“零淘汰”這樣的怪圈勢在必行。（茯江）